NB! Tuleb arvestada, et vaktsiine ei saabu esialgselt Eestisse nii palju, et kõik saaksid vaktsineeritud, mistõttu on riigil koostatud vaktsineerimise plaan ja riskirühmade määratlus, kes esimesena vaktsineeritakse.
Kas töötaja lisamiseks nn vaktsineerimisnimekirja peab olema läbi viidud töökeskkonna riskianalüüs bioloogiliste ohutegurite mõjude kohta ja/või seda täiendatud seoses kroonviirusega?
Vaktsineerimisnimekiri on tegelikult vaktsineerimise plaan ja riskirühmade määratlus, kes esimesena vaktsineeritakse.
Vaktsineerimise võimaldamine on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks. Meetmed töökeskkonna riskide vähendamiseks saab määrata vaid sel moel, et enne kaardistatakse, mis on risk ja kui suur on selle realiseerumise tõenäosus. Seega peab tööandja kindlasti kroonviiruse leviku tõkestamiseks üle vaatama oma töökeskkonna riskianalüüsi, vajadusel seda täiendama ning tegelikkusele vastava riskianalüüsi alusel koostama asjakohase tegevuskava.
Vaktsiini saabumisel Eestisse saab tööandja nakatumisohu vähendamiseks näha ette ühe võimaliku meetmena töötajatele vaktsineerimise ehk see oleks näiteks 2021.a töökeskkonna riskianalüüsi tegevuskava üks osa.
Vaktsiini ei ole kindlasti ainus võimalus bioloogiliste ohuteguritega nakatumise vältimiseks ning töötajatel on õigus vaktsineerimisest ka keelduda. Seega tuleb tööandjal mõelda ka teistele riskide maandamise meetmetele, näiteks:
- täiendavate isikukaitsevahendite väljastamine;
- töö ümberkorraldamine.
Koroonaviirus kui bioloogiline ohutegur
Kas töötajal on õigus keelduda vaktsineerimisest?
Tööandja ei saa töötajat kohustada minema vaktsineerima, ehk töötajal on õigus vaktsineerimisest keelduda. Kui riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud sektorites või tegevusalade puhul eriliselt oluline (nt tervishoid, hooldekodud) ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või klientide/patsientide tervise kaitseks, võib olla põhjendatud vaktsineerimine.
Tööandja võib töökeskkonna riskianalüüsi tegevuskava alusel näha ette, et ta tagab võimaluse kõigi töötajate vaktsineerimiseks, kuid see ei tähenda seda, et töötaja peab sundkorras minema vaktsineerima. Vägisi töötajaid vaktsineerima sundida ei saa ega tohi, sest see on vastuolus inimese kehalise puutumatuse põhimõttega ning oleks selgelt inimõigusi riivav.
Töötaja peab olema teadlik kõigest sellest, mis puudutab töökeskkonna terviseriske, ettevaatusabinõusid bioloogiliste ohutegurite mõjust hoidumiseks, hügieeninõudeid, isikukaitsevahendite kasutamist, ohuolukorra vältimist ja tegutsemist õnnetusohu korral. See tähendab, et pärast riskianalüüsi korraldamist või uuendamist ning uute meetmete kasutuselevõtmist tuleb nendest ka töötajaid teavitada. Kui töötajad ei tea, miks mingid meetmed on kasutusele võetud või miks tööandja on uued reeglid kehtestanud, siis tekitab see arusaamatusi. Seega on oluline tööandjapoolne selgitamine, miks on vaktsineerimine oluline ning mis on järgnevad tegevused, kui töötaja ei soovi vaktsineerimist.
Vabariigi Valitsuse 05.05.2000 määruse nr 144 “Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” (määrus) § 6 lg 2 p 7 kohaselt tuleb juhul, kui ohtu pole võimalik sama määruse § 5 nimetatud abinõudega kõrvaldada, töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, tagada vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin.
Oluline on, et töötaja teaks, mis on tagajärg tööandja vaates, kui töötaja keeldub vaktsineerimisest – ehk kas tööandja peab tema töö ümber korraldama, tagama täiendavaid isiku- või üldkaitsevahendeid või kaasneb ka oht, et põhjendatud juhtudel öeldakse tema tööleping erakorraliselt üles, kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks ning risk viiruse edasikandmiseks on suur, seades ohtu tööandja patsiendid või kliendid.
Kes maksab vaktsiini eest?
Kroonviiruse vaktsiini osas on hetkel vaktsineerimisplaan ning vaktsiini ei ole kõigil tööandjatel võimalik soetada. Töökeskkonna bioloogilise ohuteguri määruse kohaselt on üldine nõue, et vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Esimesed vaktsineerimised toimuvad aga vaktsineerimise plaani järgi, seega ei ole tööandjatel hetkel võimalik vaktsiini turult soetada ning samuti ei ole teada, mis ajast on see võimalik.
Määruse § 6 lg 3 kohaselt peab tööandja konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle ning töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul.
COVID-19 vaktsineerimise plaan lk 5: COVID-19 haiguse vastane vaktsineerimine on Eestis kõigile tasuta 2021. aastal. Vaktsineerimine on vabatahtlik, kuid iga vaktsineerimine annab panuse viiruse leviku vähendamisse ja olukorra normaliseerumisse ning võimaldab kaitsta ka neid, kes erinevatel põhjustel end vaktsineerida ei saa.
Kas tööandja peab töö ümber korraldama, kui töötajale on uus vaktsiin allergilise reaktsiooni võimaluse tõttu vastunäidustatud (erilised asjaolud)?
Tööandja peab töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest pinnalt koostatavas tegevuskavas ette nägema erinevad ennetusmeetmed riskide maandamiseks. Nendes olukordades, kus riske ei ole võimalik muul moel vähendada, aga töötajat vaktsineerida ka ei saa, tuleb tööandjal mõelda töö ümberkorraldamise võimalustele, et anda töötajale võimalus siiski töösuhet jätkata. Väga oluline on seejuures tööandja ja töötaja omavaheline suhtlus ja usaldus ning ei ole olulist vahet, kas töötaja ei saa või ei soovi ennast vaktsineerida – tulemus on sama, töötaja keeldub vaktsineerimisest.
Tööandjapoolne vaktsineerimise nõue võib olla pikaajalisele töötajale ootamatu ning seega on väga oluline, et tööandja selgitaks meetme eesmärki ja annaks võimaluse töötajal mõelda ning pakkuda ka endapoolseid lahendusi enne, kui hakata töötajat hoiatama või töölepingut erakorraliselt üles ütlema.
Seega peab tööandja mõtlema, kas tal on võimalik pakkuda töötajale selliste tööülesannetega töötamist, kus oht nii töötajale endale kui teistel inimestele on väiksem. Kui seda võimalust ei ole, siis võib põhjendatud juhtudel olla tegemist töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 mõistes töökohale sobimatuse või kohanematusega, mis ei võimalda töösuhet jätkata ehk tööandjal tekib õigus töötaja tööleping erakorraliselt üles öelda.
Enne töösuhte ülesütlemist tuleb arvestada sellega, et töölepingu seaduse § 88 lg 2 sätestab eelduse, et enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige sama seaduse § 88 lg 1 p 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.
Töölepingu seaduse § 88 lg 3 kohustab töötajat ka veel eelnevalt hoiatama ehk seeläbi andma töötajale võimaluse kaaluda veelkord vaktsineerimist konkreetse tähtpäevani ning alles siis, kui on lõplikult selge, et töötaja vaktsineerimist ei soovi, alles siis antakse töötajale ülesütlemisavaldus töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel. Tööandja peab seejuures kaaluma kõiki asjaolusid, sealhulgas hindama nakatumise ohtu ka muutunud oludes (näiteks koroonaviiruse leviku taandumisel).
Töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel töösuhte lõpetamine annab töötajale, kellel on piisav töötuskindlustusstaaž taotleda töötuks jäämisel ja ennast Töötukassas arvele võttes, õiguse töötuskindlustushüvitisele.
Kas töötajal on õigus keelduda vaktsineerimisest ja mis on sellise keeldumise tagajärg (töötajal meditsiinilist vastunäidustust ei ole)?
Vaktsineerimine ei ole ainus meede bioloogilise ohuteguriga kaasneva ohu vähendamiseks, seega peab tööandja kaaluma erinevaid võimalusi, kuidas bioloogiliste ohuteguritega seotud riske maandada.
Tööandja ei saa töötajat kohustada vaktsineerima, vaid saab tagada ainult võimaluse. Kui töötaja sellest loobub ning ka muud võimalused riskide vähendamiseks ei ole tööandja hinnangul piisavad, tuleb töötajale selgitada tagajärgi, teda eelnevalt hoiatada (soovitavalt vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis) ja muude lahenduste puudumisel öelda tööleping erakorraliselt üles töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel.
Samas tuleb töötajale selgitada ka seda, et kui tal on lisaks vaktsineerimisele muid alternatiivseid valikuid töökeskkonna ohutuse tagamiseks, aga ta keeldub neist kõigist, siis võib tegemist olla juba töötaja seadusest tuleneva või ka tööandja kehtestatud seaduspärase korralduse rikkumisega, mis annab tööandajale õiguse teda hoiatusega korrale kutsuda ning öelda korduva rikkumise puhul tööleping üles töötajapoolse rikkumise tõttu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3 või järgnevate alusel.
Kas hooldekodu vms. juht vastutab, kui ta lubab töötajal keelduda vaktsineerimisest ning laseb tal riskirühma klientidega pärast vaktsineerimisvõimaluse tekkimist edasi tegutseda?
Juhi vastutus on korraldada tööd ohutult nii töötajate kui klientide vaates ehk tema peab tegema kõik endast oleneva, et ohutus tagada, st viima läbi töökeskkonna riskianalüüsi ja selle tulemusel võtma tarvitusele parimad abinõud viiruse leviku tõkestamiseks.
Kas töötaja vastutab ka ise, kui ta ei lase ennast vaktsineerida, ei nõustu ka perioodilise testimisega, kuid käib riskigruppi kuuluvate klientide juures igapäevaselt edasi?
Ilmselt peab küsija perioodilise testimise all silmas seda, et tööandja on testimise mingi aja tagant kohustuslikuks teinud ning selle ise kinni maksnud. Kuid siiski algab kõik töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest ja tööandja poolt rakendatavatest meetmetest ehk sellest, kas ja millised alternatiivsed võimalused on tööandja ette näinud kroonviiruse leviku tõkestamiseks, lisaks vaktsineerimisele. Olukorras, kus töötaja keeldub vaktsineerimast, kuid tööandja on ette näinud teised tõhusad meetmed riskide maandamiseks, näiteks respiraatoriga mask, kaitseülikond jms, ehk on teinud enda poolt kõik, et töötaja ja teiste isikute tervist kaitsta, ei pruugi tööandja sellises olukorras vastutada. Kui töötaja eirab tööandja poolt rakendatavad meetmeid ning nakatub näiteks viirusesse, on tegemist töötaja vastusega.
Töölepingu seaduse § 15 lg 2 p 5 kohaselt on töötaja kohustatud hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara. Lisaks on töötaja töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 alusel kohustatud osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.
Kogumis tähendavad kõik need kohustused seda, et töötaja ei tohi seada tööandja kliente enda hoolimatusega ohtu ja sellises olukorras on tööandja esindajal nii õigus kui ka kohustus töötajat kontrollida, teda korrale kutsuda ning töötaja rikkumistele reageerida esialgu hoiatusega, mis võib päädida töölepingu erakorralise ülesütlemisega töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3 või järgnevatel alustel töötajapoolse rikkumise tõttu.
Kas tööandja võib töötajale teha hoiatuse, kui on olemas töökeskkonna riskianalüüsist lähtuv tegevuskava, mis näeb ühe meetmena ette vaktsineerimise, töötaja on vaktsineerimisnimekirjas, kuid keeldub mõjuva põhjuseta vaktsineerimisest ehk ei lähe kohale?
Vaktsineerimisnimekiri on tegelikult vaktsineerimise plaan ja riskirühmade määratlus, kes esimesena vaktsineeritakse.
Kui üks töökeskkonna ohtude vähendamise üks võimalik meede on vaktsineerimine ning töötaja sellest keeldub, tuleb tööandjal võtta tarvitusele teised meetmed riskide maandamiseks, kui see on võimalik või korraldama vajadusel töö ümber. Kui pooled saavutavad kokkuleppe töö ümberkorraldamise osas, siis töölepingu tingimusi (näiteks tööülesannete muutmine) saab muuta vaid poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel.
Kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks, võib tööandjal olla põhjendatud juhtudel õigus töötajat hoiata ja selgitada võimalikku tagajärgi. Hoiatuse tegemise korral on oluline, et töötaja saaks aru, miks ja mida tööandja teeb või võib tulevikus tema osas teha. Juhul, kui töötaja keeldub siiski vaktsineerimast võib tööandja põhjendatud juhtudel töölepingu erakorraliselt üles öelda kas töötaja mittevastavuse tõttu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel või juba töökohustuste rikkumise tõttu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3 alusel.
Kas tööandjal on pärast 2-3 hoiatust, et töötaja peab minema vaktsineerima või tema töösuhe lõpetatakse, õigus öelda tööleping erakorraliselt üles töökohustuste rikkumise tõttu, tulenevalt hooldekodu vastusest kliendi tervise eest?
Kõik algab töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest ja tööandja poolt rakendatavatest meetmetest ehk sellest, kas ja millised alternatiivsed võimalused on tööandja ette näinud kroonviiruse leviku tõkestamiseks, lisaks vaktsineerimisele. Ehk tööandja peaks hindama, kas on võimalik võtta kasutusele teisi meetmeid. Töölepingu ülesütlemine peaks olema väga-väga viimane võimalus, kui pole enam ühtegi muud varianti.
Kui töötajat on korduvalt hoiatatud, aga tema suhtumine nõuete korrektse täitmise osas ei muutu, on tagajärjeks töölepingu erakorraline ülesütlemine kas töötaja mittevastavuse tõttu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel või töökohustuste rikkumise tõttu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3.
Mis saab, kui keelduvad näiteks pooled hooldekodu töötajatest ehk ei ole võimalik ka tööd sel moel ümber korraldada, et vaktsineerimisest ja testimisest keelduvad inimesed ei puutuks klientidega kokku?
Esimese asjana tuleb läbi mõelda, kas vaktsineerimine ja/või perioodiline testimine on ainsad meetmed või on veel lahendusi, mis tagaksid klientide ja teiste töötajate tervise säilimise.
Töötajate seisukohalt on oluline pidev ja avatud infovahetus, selgitused, miks midagi tehakse, mis on pikem eesmärk ning mis on võimalikud tagajärjed ühe või teise valiku puhul. Töötajate kaasamine aitab leida kõige sobivamad lahendused.
Allikas: Tööelu